2026年10月1日から、パートやアルバイト、契約社員などの「パートタイム・有期雇用労働者」に関するルールが変わることをご存じでしょうか？
正社員との不合理な待遇差をなくす「同一労働同一賃金」を、さらに一歩進めるための改正です。
なかでも労働条件通知書の書き直しは、パートや契約社員を1人でも雇っている会社なら、10月1日以降の雇い入れや契約更新から必要になります。
この記事では、
- 何が変わるのか（3つの改正ポイント）
- 労働条件通知書に追加する文言の例
- 手当・休暇で点検しておきたいポイント
をわかりやすく解説します。
そもそも「同一労働同一賃金」とは？
同じ会社で働く正社員と、パート・有期雇用の人との間の、不合理な待遇差をなくすためのルールです。
2020年4月から（中小企業は2021年4月から）始まっています。
基本給だけでなく、賞与・各種手当・福利厚生・休暇なども対象です。
今回の改正は、施行から5年がたったことを受けた見直しです。
何が変わる？（3つのポイント）
| 改正 | 内容 | 会社への影響 |
|---|---|---|
| ① 雇い入れ時の明示事項の追加 | 「待遇の違いについて説明を求めることができる」旨を書面などで明示 | 義務（違反は10万円以下の過料） |
| ② 同一労働同一賃金ガイドラインの改正 | 賞与・退職手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇などの考え方を追加 | 自社の待遇の点検・見直し |
| ③ 雇用管理上の措置の見直し（雇用管理指針） | 待遇差の説明方法、公正な評価、正社員転換の進め方など | 説明方法などの準備 |
つまり、10月1日までにまず対応したいのが①、あわせて自社の待遇を点検しておきたいのが②です（②のガイドラインも10月1日から適用されます）。
① 労働条件通知書に1項目追加
パート・有期雇用の人を雇い入れるときは、これまでも次の4つを書面などで明示する義務がありました。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
10月1日からは、これに「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる」旨が加わります。
違反した場合は、10万円以下の過料の対象になります。
記載例（厚生労働省リーフレットより）
「通常の労働者」は、「正社員」など自社での呼び方に置き換えても構いません。
契約更新のときも必要
有期雇用の人は、契約を更新するたびに「雇い入れ」にあたります（厚生労働省の通達）。
そのため、10月1日以降に契約を更新する人の通知書にも、この項目が必要です。
厚生労働省は、改正後のモデル労働条件通知書を公開しています。
② 同一労働同一賃金ガイドラインに追加された考え方
どんな待遇差が「不合理」になるのか、裁判例をふまえて具体例が追加されました。
| 待遇 | 厚生労働省が示す考え方 |
|---|---|
| 賞与・退職手当 | 目的（労務の対価の後払い・功労報償など）がパート・有期雇用の人にも当てはまるなら、働き方や役割の違いに応じたバランスのとれた支給が必要 |
| 無事故手当 | 正社員と業務の内容が同じなら、同じ無事故手当を支給 |
| 家族手当 | 契約更新を繰り返すなど、継続的な勤務が見込まれる人には同じ家族手当を支給 |
| 住宅手当 | 転居を伴う異動の有無に応じて支給している場合、同じく転居を伴う異動がある人には同じ住宅手当を支給 |
| 病気休職 | 継続的な勤務が見込まれる人には、正社員と同じ給与の保障 |
| 夏季冬季休暇 | 正社員と同じ夏季冬季休暇を付与 |
| 褒賞 | 一定期間勤続した人に与えるものなら、同じ期間勤続した人にも同じ褒賞 |
| 福利厚生施設 | 料金・割引率などの利用条件に不合理な差を設けない |
※ガイドラインは原則となる考え方と具体例を示したものです。実際に待遇差が不合理かどうかは、職務の内容や配置変更の範囲など、個別の事情をふまえて判断されます。
あわせて、次の考え方も示されています。
- 待遇差を解消するときは、正社員の待遇を引き下げるのではなく、パート・有期雇用の人の待遇を改善する方向で検討することが求められる
- 「定年後の再雇用だから」というだけでは、待遇差が不合理でないとはいえない
- 「正社員の人材確保・定着のため」という目的だけでは、待遇差が不合理でないとはいえない
つまり、手当ごとに「何のために払っているのか」を説明できるかどうかがポイントです。
見落としやすいケース
中小企業では、次のようなケースを特に点検しておきましょう。
- 正社員にだけ家族手当を払っているが、パートや契約社員も何年も契約更新を続けている
- 運送業などで、業務内容が同じなのに正社員の運転手にだけ無事故手当を払っている
- お盆や年末年始の特別休暇（夏季冬季休暇）が正社員だけにある
- 永年勤続の表彰や記念品が正社員だけ
心当たりがある場合は、支給の目的と支給条件を見直す必要があります。
③ 説明を求められたときの準備
パート・有期雇用の人から求められたら、会社は待遇差の内容と理由を説明しなければなりません（これまでと同じ義務です）。
今回、説明の方法が次のように示されました。
- 資料を使って口頭で説明する
- 説明すべきことを全部書いた、わかりやすい資料を渡す
口頭で説明する場合も、使った資料を渡すことが望ましいとされています。
説明を求められてから慌てないよう、正社員とパートの待遇を並べた比較表を作っておくと安心です。
そのほかの改正点
- 賃金は、職務の内容・成果・意欲・能力・経験などを公正に評価し、昇給に反映するなど、公正な評価に基づいて決めることが望ましい
- 正社員への転換制度などを実施するときは、契約更新時の面談やメールなどで本人の意向を確認し、配慮する
- パート・有期雇用の人の過半数代表者（就業規則について意見を聴く相手）は、管理監督者ではなく、投票や挙手などの方法で選ばれた人にする
- 食堂・休憩室・更衣室に加え、売店・診療所・保育所・駐車場などの施設の利用にも配慮する
- 正社員への転換制度や転換の実績を本人に示し、ウェブサイトなどで定期的に公表することが望ましい
10月1日までにやることチェックリスト
- 労働条件通知書・雇用契約書のひな形に、説明を求められる旨と窓口を追加する
- 10月以降に契約を更新する人をリストアップし、新しい通知書で更新する
- 正社員とパートの手当・賞与・休暇・福利厚生を一覧にし、差がある項目の「目的」を書き出す
- 説明用の比較資料を用意する
- 見直しが必要な手当は、就業規則の変更を検討する（パート・有期雇用の過半数代表者の意見を聴く）
1・2は10月1日までに優先して対応し、3〜5も10月1日からの適用に備えて、できるだけ早めに点検・準備しておきましょう。
使える助成金と相談先
パートの待遇改善や正社員化には、キャリアアップ助成金が使える場合があります（中小企業の場合）。
- 正社員と共通の賃金規定を導入：1事業所あたり60万円（賃金規定等共通化コース）
- 賞与・退職金制度を導入：1事業所あたり40万円（賞与・退職金制度導入コース）
- 有期雇用の人を正社員に転換：1人あたり40万円〜80万円（対象者の区分などにより異なります）
※キャリアアップ助成金は、各コースの取組を行う日の前日までに「キャリアアップ計画」を労働局に提出する必要があります。取りかかる前に、労働局や専門家に確認しましょう。
詳しくはキャリアアップ助成金の解説記事をご覧ください。
相談先
- 宮崎労働局 雇用環境・均等室：0985-38-8821
- 鹿児島労働局 雇用環境・均等室：099-223-8239
- 働き方改革推進支援センター（社会保険労務士などの専門家に無料で相談できます）
労働局の受付時間は、平日8時30分〜17時15分です。
まとめ
- 10月1日から、パート・有期雇用の人を雇い入れる・契約を更新するときに「待遇差の説明を求められる」旨の明示が必要（違反は10万円以下の過料）
- ガイドラインに家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・無事故手当などの考え方が追加された
- 差をなくすときは、正社員を下げるのではなくパート側を改善するのが原則
- 手当ごとに「何のために払っているか」を説明できるようにしておく
まずは労働条件通知書のひな形の書き直しから始めましょう。
手当の見直しは人件費にも関わるので、助成金も活用しながら計画的に進めるのがおすすめです。
詳しくは、厚生労働省の同一労働同一賃金特集ページをご確認ください。
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※本記事は、2026年9月時点の厚生労働省の公表資料をもとに、制度の概要をわかりやすく解説することを目的として作成しています。個別の待遇が不合理かどうかは、実際の事情によって判断が異なります。実際の手続きや判断については、最新の法令や労働局・専門家にご確認ください。
