はじめに
社員のトラブル行動や勤務態度の悪化、業務指示への反抗など、いわゆる「問題社員」への対応は、
多くの企業で頭を抱えるテーマです。
しかし、問題社員への対応を誤ると、パワハラ・不当解雇・損害賠償請求など
重大な法的トラブルに発展する可能性があります。
本記事では、問題社員に対して会社が取るべき適切な「注意」「指導」から
「退職勧奨」「解雇」までの段階的な対応を、労務管理の実務の流れに沿って詳しく解説します。
1. 問題社員とは？判断基準と注意点
「問題社員」と一言でいっても、その行動や問題点は多岐にわたります。
■ よくある問題行動の例
- 無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す
- 業務指示に従わない（反抗的態度）
- 同僚や顧客への暴言・ハラスメント
- 著しい能力不足・業務怠慢
- 情報漏洩などコンプライアンス違反
ただし、「問題社員かどうか」の判断は非常にデリケートな部分です。
たとえば、
- メンタル不調によるパフォーマンス低下
- 会社側の教育不足・業務負荷
- 上司との相性問題
こうした要因が隠れているケースもあります。
よって、基本的には
感情ではなく、事実（記録）に基づいて判断すること が重要です。
2. 対応の基本原則：段階を踏むことが必須
問題社員への対応は、以下の4段階で進めるのが基本です。
- 注意（口頭指導）
- 指導（書面・記録を残す）
- 退職勧奨（自主退職の提案）
- 懲戒処分・解雇（最終手段）
日本の労働法では企業側が一方的に解雇することは極めて難しく、
「段階的な改善指導を行ったか」が非常に重要なポイントになります。
3. ステップ1：口頭注意（初期対応）
初期段階では、まず上司が本人と面談し、具体的な問題点を指摘します。
■ ポイント
- 感情的にならず、事実を淡々と伝える
- 「いつ、どこで、何をしたか」を具体的に示す
- 改善すべき行動を明確に伝える
面談記録を残しておくと、のちのトラブル防止に役立ちます。
4. ステップ2：書面指導（改善指導・就業規則に基づく対応）
改善が見られなければ、次は 「書面による指導」 に進みます。
■ 具体的な方法
- 指導書（注意書）を本人に提示する
- 内容へのサインを求める（拒否されても記録は残す）
- 改善目標と期限を設定する
ポイントは、
能力不足・態度不良を“見える化”して記録に残すこと。
これは後に退職勧奨や懲戒に進む際の重要な証拠になります。
5. ステップ3：退職勧奨（最終手段の前段階）
改善が見られない場合、会社は「退職勧奨」も検討します。
■ 退職勧奨とは？
本人に自主的な退職を提案する方法。強制ではないため違法ではありません。
■ 注意点
- 威圧的な態度はNG
- 退職を強制するような言い方をすると違法となる
- 面談内容は記録する
退職勧奨は慎重さが求められます。
6. ステップ4：解雇（慎重に判断すべき最終手段）
それでも改善が見られない場合、最終手段として解雇を検討します。
ただし、日本の解雇は世界でもっとも厳しく、
「正当な理由」「社会通念上の相当性」が求められます。
■ 解雇が認められやすいケース
- 重大なコンプライアンス違反
- 度重なる無断欠勤
- ハラスメントなどの継続的トラブル
- 会社の教育努力を尽くした後も改善がない
■ リスク
- 不当解雇として訴えられる
- 未払い賃金請求
- 損害賠償請求
※慎重な判断・専門家への相談が望ましい場面です。
7. 対応の全過程で「記録」が最重要
以下を必ず記録に残すことが、企業防衛として極めて有効です。
- 注意・指導の内容
- 面談日時・場所
- 相手の反応
- 改善計画
- 業務態度の変化
裁判・労基署対応・弁護士交渉などの場面では、
記録が最大の防御力になる といっても過言ではありません。
8. 不安がある場合は専門家に相談するのがベスト
労務問題はケースによって状況が大きく異なり、
「これが正解」と断言できないこともあります。
特に以下の場合は、専門家へ相談することを推奨します。
- 退職勧奨をするべきか迷う
- 解雇の妥当性に不安がある
- 本人が強く抵抗している
- 労基署への通報を受けた
- メンタル不調が疑われるケース
■ 相談先の例
- 社会保険労務士（社労士）：労務指導・規定整備
- 弁護士：訴訟リスクがある場合の対応
- 産業医・メンタル専門機関：健康問題が絡む場合
会社単独で判断するより、
早い段階で外部専門家と連携した方がリスクを大幅に減らせます。
まとめ
問題社員への対応は「感情」で動くと必ず失敗し、
事実の記録 → 段階的な指導 → 専門家の活用 が欠かせません。
会社のリスクを最小限にするために、
適切な手続きに基づき、冷静な対応を徹底していく必要があります。
【免責事項】
本記事は一般的な労務管理の考え方をまとめたものであり、
個別事案についての法的助言や専門的アドバイスを提供するものではありません。
実際の対応は、企業の状況・就業規則・事案の内容によって大きく異なります。
重要な判断が必要な際は、必ず社会保険労務士・弁護士などの専門家へご相談ください。
