残業代の計算について、
- 「基本給×1.25でしょ？」
- 「手当は入れなくていいと聞いた」
- 「社労士や給与ソフトに任せているから大丈夫」
このように考えている経営者の方は少なくありません。
しかし実務では、残業代の計算方法を誤っている会社は非常に多く、
労働基準監督署の是正指導でも頻出テーマになっています。
本記事では、残業代計算で特に勘違いされやすいポイントを具体例を交えながら分かりやすく解説します。
残業代計算の基本ルール
残業代（時間外手当）は、次の計算式が基本です。
（残業代の基礎となる賃金 ÷ 1か月の平均所定労働時間）× 割増率 × 残業時間割増率
- 法定時間外労働：25％以上
- 深夜労働（22時〜5時）：25％以上
- 休日労働：35％以上
ポイントは、**「何を残業代の基礎に含めるか」**です。
残業代の基礎に「含める賃金」「除外できる賃金」
労働基準法では、残業代の基礎となる賃金を「通常の賃金」と定めています。
原則として含めるもの
以下は、名称に関わらず原則として算入対象です。
- 基本給
- 資格手当
- 職務手当・役職手当
- 営業手当・外勤手当（固定的に支給されている場合）
これらは、労務の対価として支払われている賃金と判断されます。
除外できる賃金（限定的）
次の手当は、労基法上「算入しなくてよい」とされています。
- 通勤手当
- 住宅手当
- 家族手当
- 別居手当
- 臨時・一時的に支払われる手当
ただし、
- 名称だけが家族手当
- 実態は全員一律支給
といった場合は、算入対象になる可能性があります。
よくあるNGな残業代計算例
NG例①：基本給だけで計算
最も多いのがこのケースです。
「基本給以外は手当だから除外している」
しかし、住宅手当・資格手当・営業手当などを除外して計算すると、未払い残業代になる可能性が高いです。
NG例②：就業規則に書いてあるからOK
「就業規則に『〇〇手当は残業代に含めない』と書いてあるから大丈夫」
これは誤解です。
労働基準法に反する内容は、就業規則に書いてあっても無効になります。
NG例③：専門家に任せているから安心
社労士や給与ソフトを使っていても、
- 入力前提が誤っている
- 会社独自のルールを優先している
といった理由で、違法状態のまま運用されているケースは珍しくありません。
【具体例】正しい計算と間違った計算の差
※以下は分かりやすくするためのモデルケースです。
賃金構成（月額）
- 基本給：200,000円
- 住宅手当：20,000円
- 資格手当：30,000円
- 営業手当：10,000円
- 通勤手当：5,000円
月の所定労働時間：168時間
残業時間：50時間
❌ 間違った計算（基本給のみ）
200,000 ÷ 168 × 1.25 × 50
= 約74,400円⭕ 正しい計算（算入対象を含める）
（200,000＋30,000＋10,000）÷ 168 × 1.25 × 50
= 約89,200円➡ 差額：約14,800円
この差額が毎月積み重なると、数十万円単位の未払いになることもあります。
労基署はここを見ている
労働基準監督署は、次の点を重視します。
- 手当の「名称」ではなく「実態」
- 毎月固定かどうか
- 全従業員に共通する仕組みか
- 計算ロジックが制度として固定されているか
特に、
- 恒常的に基本給のみで計算
- 複数月・複数人に影響
この場合、是正指導の対象になりやすいです。
経営者が今すぐ確認すべきチェックリスト
- 就業規則・賃金規程に残業単価の算定方法が書かれているか
- 手当の支給目的・条件が明確か
- 残業代の計算に何を含めているか把握しているか
- 給与明細の数字を逆算できるか
一つでも曖昧な場合は、一度立ち止まって確認することをおすすめします。
まとめ
- 残業代は「基本給だけ」で計算するものではない
- 手当は名称ではなく実態で判断される
- 誤った計算は、後から是正・遡及請求されるリスクがある
残業代の計算は、
「今まで問題なかった」では済まない分野です。
経営者として、
- 正しく理解する
- 定期的に見直す
この2点が、無用なトラブルを防ぐ最大の対策になります。
※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別具体的な法的判断を行うものではありません。
実際の対応については、専門家や所轄の労働基準監督署にご確認ください。
