はじめに｜なぜ“退職の前兆”に早く気づくべきなのか
従業員の離職は企業にとって見過ごせない損失を生みます。
採用コストはもちろん、教育・育成コスト、業務のブラックボックス化、
引継ぎによる生産性低下——影響は多岐にわたります。
特に中小企業では1人辞めるだけで現場が大きく揺らぐことも珍しくありません。
しかし、多くの離職は“突然”起こるものではありません。
実際には、「辞める前のサイン」が明確に現れているケースがほとんどです。
前兆を早期に把握し、適切な介入を行えば離職を防げる場合は多くあります。
この記事では、従業員が辞める前に見られる行動・態度の変化と、
会社が取るべきリスク回避策をわかりやすく解説します。
従業員が辞める前兆サイン【行動編】
1. 急に遅刻・早退が増える
明確にわかりやすいサインです。
従来は遅刻しないタイプだったのに「最近よく遅刻する」と感じる場合、
働くモチベーションが低下している可能性があります。
転職活動が進んでいて、面接時間の調整が必要なケースもあります。
2. 残業を極端に避けるようになる
「定時ぴったりで帰る」行動が増えた場合、仕事へのコミットが弱くなっている証拠です。
転職活動中で、夜は履歴書作成や面接準備にあてていることもあります。
3. 有給休暇をまとめて消化し始める
有給消化を急に増やすときは要注意。
退職を見据えて「残りの有給を使い切りたい」という心理が働いている場合があります。
4. マニュアルや資料の整理を始める
普段はしないのに、急にファイル整理や業務フローをまとめ始める行動も危険サイン。
「自分がいなくなっても困らないように」という心理が背景にあります。
5. パフォーマンスの低下
仕事の質やスピードが明らかに落ちてきた場合、モチベーション低下やメンタル負荷、
職場への不信感が原因になっているケースがあります。
従業員が辞める前兆サイン【コミュニケーション編】
1. 上司や同僚との会話が減る
急に距離を置くようになる、話しかけても反応が薄い、いつもイライラしている。
こうした変化は「心理的な離れ」が始まっている証拠です。
2. 反発が増える（逆に大人しくなる場合も）
・急に批判的になる
・上司の指示に従わなくなる
・不満を直接言ってくる
こうしたケースは危険度が高めです。
一方で、逆に“何も言わなくなる”“異常に大人しくなる”といった行動も要注意。
すでに退職を心に決め、感情を出さなくなるタイプもいます。
3. 社内イベントや飲み会を避けるようになる
「関係性を深めよう」という意欲が減っている状態です。
辞める意志が固まると、コミュニティから距離を置こうとする傾向があります。
4. キャリアの話題が増える・転職サイトを見ている
休憩時間に転職サイトを見ている、ウェビナーに参加しているなど、
表面に見えない部分でもサインが出ることがあります。
従業員が辞める前兆サイン【環境・状況編】
1. 家庭環境の変化があった
転居、結婚、出産、介護など、家庭要因で仕事とのバランスが取れなくなるケースもあります。
2. 副業に力を入れ始めた
近年は副業が一般化していますが、「副業が本業より楽しい」「収入が増えた」と感じると、
退職を検討するきっかけになります。
3. 社内の人間関係が悪化している
特に中小企業では、人間関係が理由の離職が圧倒的に多いです。
同僚や上司との衝突があると、前兆が一気に表面化します。
4. 評価・給与への不満が強い
努力が認められていない、給与が上がらない、役職がつかない。
こうした不満は蓄積され、退職理由として最も多い項目です。
退職につながる“危険度の高い”サインBEST5
特に危険なものをまとめると以下の通りです。
- 上司との深い不信・対立
- 配置転換後のストレス増大
- 長期休暇後、態度が急に変化
- 欠勤・遅刻の連続（心身の限界の可能性）
- 明らかに転職活動している兆候
複数が重なるほど、退職の可能性は高くなります。
会社が取るべきリスク回避策
1. 定期的な1on1で早期ヒアリングする
前兆に気づくための最も効果的な手段です。
部下の本音を聞ける環境を整えることで、離職リスクを早期に把握できます。
2. 評価制度の不満ポイントを可視化
離職理由の大半は「評価」か「待遇」。
公正な評価基準を作り、フィードバックの透明性を高めることが重要です。
3. 仕事量の偏りを解消し、属人化を防ぐ
「仕事が自分にだけ集中している」という不満は、多くの離職原因になります。
業務の分散やマニュアル化など、負荷軽減の仕組みが必要です。
4. メンタル不調を早期に拾い上げる
遅刻・欠勤が増えたら、メンタル面のサインである可能性もあります。
放置すると退職・休職につながるため、早めのフォローが大切です。
5. ハラスメント窓口を整備する
今は小さな会社でも“相談しやすい窓口”を整えることが必須です。
相談しづらい環境は離職を増やします。
6. パフォーマンス低下時のフォロー体制を作る
叱責ではなく、「何が問題か」「どうサポートできるか」を
一緒に考える姿勢が離職防止につながります。
7. 転職を止めるのではなく“働きやすさ”を改善する
「辞めないで」と説得するだけではほとんど意味がありません。
働きやすい環境づくりこそ最大のリスク回避策です。
退職が確定した場合に会社がやるべきこと（実務チェックリスト）
- 退職日の確定
- 有給消化スケジュールの調整
- 業務引き継ぎの範囲と期限の明確化
- 社外・社内への周知
- アカウント権限の停止
- PC・備品の返却、データの整理
- 社外顧客へのフォロー
- 給与・賞与の最終精算
トラブルを防ぐため、 「書面」や「チャットでの記録」 を残すことが非常に重要です。
退職者を減らすための“根本対策”
1. 心理的安全性の高い組織づくり
意見を言っても攻撃されない環境は離職率を大きく下げます。
2. オンボーディングの徹底
入社後3ヶ月で辞める人の多くは、会社とギャップを感じています。
教育計画・仕事の流れを丁寧にするだけで離職は減ります。
3. 業務の属人化をなくす
属人化はストレス・不満の源です。
マニュアル化・分業化は必須。
4. 上司のマネジメントレベル向上
多くの退職理由は「会社」ではなく「上司」です。
マネジメント教育は離職対策として最も効果が高い分野です。
5. 働き方の柔軟性（リモート・時短など）
柔軟に対応できる企業ほど離職は少ない傾向にあります。
まとめ｜前兆に気づければ離職は大きく減らせる
従業員が辞める前には、必ず何らかの前兆サインがあります。
行動・態度・コミュニケーションの変化を見逃さず、
早期の声がけや環境整備を行うことで、離職を大幅に減らすことができます。
従業員の退職は会社の課題を映す「鏡」です。
サインを見抜き、改善を続ける企業こそ、長期的に人材が定着し、持続的な成長を実現できます。
