～上限規制・届け出・残業代計算の実務ポイント～
1. 残業は法律上「例外的措置」
労働基準法では「1日8時間・週40時間」を超えて労働させることは原則禁止されています。
ただし 36（サブロク）協定 を労使間で締結し、労基署に届け出た場合のみ、
例外的に残業や休日労働を命じることが可能になります。
👉 届け出をしないまま残業させるのは違法となり、経営者に罰則が科される場合があります。
2. 残業の上限規制（罰則付き）
2019年の「働き方改革関連法」で残業時間に明確な上限が設けられました。
経営者は以下を守る必要があります。
- 原則：月45時間・年360時間以内
- 特別条項を結んでも：
- 年720時間以内
- 複数月平均80時間以内（休日労働含む）
- 月100時間未満（休日労働含む）
これを超えると労働基準法違反として、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となる可能性があります。
3. 残業代の計算ルール
残業代（時間外割増賃金）は、従業員の基本給だけでなく、 手当を含む「所定賃金」 を基に計算されます。
最低でも以下の割増率が必要です。
- 時間外労働（法定超過分）：25％以上
- 深夜労働（22時～5時）：25％以上
- 休日労働（法定休日に勤務）：35％以上
- 月60時間超の時間外労働：50％以上（※中小企業は2023年4月から適用）
👉「みなし残業代」を採用する場合でも、上限を超えた分は追加で支払う義務があります。
4. 経営者が注意すべき実務ポイント
- 36協定の未提出は即アウト
従業員が残業していない場合でも、届け出を忘れると違法とみなされる可能性があります。 - 残業代の未払いは大きなリスク
残業代請求は原則3年遡って行えます。退職者からの請求で数百万円規模になる例もあります。 - 残業削減は経営戦略
長時間労働は生産性を低下させ、離職リスクを高めます。業務改善・人員配置の見直しと合わせて
「残業時間の管理」が重要です。
まとめ
- 残業は 36協定の届け出が前提
- 上限規制を超えると 罰則の対象
- 残業代は「支払わないと損」ではなく「支払わなければ違法」
経営者にとって残業管理は 法令遵守だけでなく、会社の信頼・従業員定着に直結する経営課題 です。
