1. 横領が発覚した瞬間、経営者が直面する“葛藤”
信頼していた従業員が会社のお金を横領していた──。
その事実を知った瞬間、多くの経営者は「怒り」よりも
先に深いショックと裏切られた気持ちに襲われます。
さらに、長年勤めてきた社員であればあるほど、
「家族も知っているし警察沙汰にはしたくない」
「反省しているようだし、もう一度チャンスを与えようか」
と、情が勝ってしまうケースも少なくありません。
しかし、横領はれっきとした犯罪行為です。
穏便に済ませようとすることで、
・再び同じ従業員が不正を繰り返す
・他の社員に「横領しても許される」という誤ったメッセージを与える
といった会社全体への悪影響が生じる可能性があります。
経営者として大切なのは、「情」と「経営判断」を分けて考えることです。
冷静に、法的・組織的に正しい手続きを取ることが、最終的には会社を守ることにつながります。
2. 感情的に動かず、まず証拠を確保する
横領が疑われる場合、最初にやるべきことは証拠の確保です。
相手を問い詰めたり、感情的なやり取りをしてしまうと、
データ削除や資料改ざんなど、証拠隠滅を招く恐れがあります。
主な証拠の例
- 会計ソフト・振込記録・領収書などの取引データ
- 銀行口座の入出金履歴
- メール・LINEなどのやり取り
- 防犯カメラの映像（あれば）
証拠が集まった段階で、弁護士に相談して今後の対応方針を決めるのが理想です。
この時点で「本人に自白させよう」とするのは危険です。
言葉巧みに責任逃れをされたり、口約束で終わってしまうケースが多いためです。
3. 穏便に済ませる前に知っておくべきリスク
横領が発覚しても、「返済を約束したから」「反省しているから」として
警察に通報せずに済ませる経営者は多いです。
しかし、この対応には次のようなリスクがあります。
- 結局、返済されない（約束だけで終わる）
- 他の社員への見せしめにならず、再犯を招く
- 被害金額が膨らみ、最終的に刑事事件化して大きな損害になる
また、経営者個人が「加害者を庇った」と誤解される可能性もあります。
会社として「不正を許さない姿勢」を明確に示すことは社内秩序の維持にも欠かせません。
4. 会社として取るべき正式な対応
（1）懲戒処分・解雇の判断
横領が事実であれば、懲戒解雇の対象になります。
ただし、証拠が不十分な状態で解雇すると「不当解雇」として逆に訴えられるリスクがあります。
処分前に弁護士や社労士に相談し、客観的な証拠を基に進めることが重要です。
（2）損害賠償・刑事告訴
横領の被害額が大きい場合、刑事告訴と損害賠償請求を同時に行うケースもあります。
刑事告訴は「報復」ではなく、「法的に正しい責任追及」です。
また、刑事事件として立件されることで、民事上の回収交渉も有利になる場合があります。
💡実例：やってはいけない対応例
❌ 例1：証拠不十分のまま解雇
経理担当が数十万円を着服した疑いがあり、社長が感情的に解雇を通知。
しかし、通帳コピーなどの証拠を押さえていなかったため、
後日「不当解雇」で逆に訴えられ、慰謝料を支払う結果に。
❌ 例2：返済を口約束で済ませた
本人が反省していたため「毎月3万円ずつ返す」という口約束で示談。
半年後、退職して行方不明に。
弁護士を入れても所在不明で結局1円も回収できず。
こうした失敗例に共通するのは、
「情に流されて正式な手続きを取らなかった」ことです。
不正行為への対応は、感情よりも手続きと証拠がすべてです。
5. 再発防止のためにできること
横領を未然に防ぐには「信頼関係に頼りすぎない仕組みづくり」が重要です。
有効な再発防止策
- 現金出納や振込業務を二重チェック体制にする
- 小口現金を廃止し、キャッシュレス経費精算を導入
- 定期的に外部監査や税理士のチェックを受ける
- 権限と承認ルールを文書化して明文化する
特に中小企業では「長年同じ人が経理を一任されている」状況が多く不正の温床になりやすいです。
仕組みを整えることが、経営者の精神的負担を減らすことにもつながります。
6. まとめ：情に流されず、会社を守るための決断を
従業員による横領は経営者にとって人としての信頼を裏切られる最もつらい出来事です。
しかし、穏便に済ませようとした結果、会社の信用や他の従業員の士気を失うケースもあります。
経営者の「優しさ」を悪用させないためにも、
・冷静な証拠保全
・専門家への早期相談
・法的に正しい手続き
を徹底し、「不正を許さない企業文化」を築くことが重要です。
